Elke organisatie maakt op een bepaald moment veranderingen door. Verandering kan vaak moeilijk te accepteren zijn en komt in veel verschillende vormen. Wanneer een organisatie een periode van verandering doormaakt, kan het verleidelijk zijn om te zoeken naar elke mogelijke invloed van buitenaf die het gemakkelijker zou kunnen maken. Dit is echter bijna nooit het geval en leidt alleen maar tot een vals gevoel van hoop en optimisme. Verandering brengt bijna altijd uitdagingen met zich mee en als die uitdagingen te groot zijn, kan de organisatieverandering uiteindelijk een averechts effect hebben op een heel team in plaats van het in een positieve richting te leiden. Organisatieverandering is niet altijd negatief en heeft zowel positieve als negatieve effecten op de betrokkenen. Een organisatieverandering is niet altijd eenvoudig, maar met de juiste aanpak kan het wel lukken. De volgende blog schetst enkele van de uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd wanneer zij hun werkcultuur veranderen, en ook hoe u deze valkuilen kunt vermijden, zodat uw organisatie uiteindelijk niet terugslaat op uw inspanningen in plaats van samen vooruit te gaan in een nieuwe richting.
Hoe weet u wanneer uw organisatie veranderingen ondergaat?
Dit is misschien wel de belangrijkste vraag om te beantwoorden voordat u enige vorm van organisatorische verandering onderneemt. Het eerste wat u moet overwegen is hoe uw organisatie nu al is. Wat zijn haar kernwaarden? Wat doet ze momenteel? Over welke vaardigheden beschikt ze momenteel? Wat is de huidige stand van zaken? Dit zijn slechts enkele van de vragen die u zich moet stellen om uw organisatie beter te begrijpen. Zodra u zich in de schoenen van uw organisatie kunt verplaatsen, kunt u beginnen te zien hoe verandering haar op een andere manier kan treffen dan andere bedrijven.
De volgende stap is het identificeren van tekenen dat uw organisatie aan het veranderen is. Deze tekenen kunnen variëren van een groter personeelsverloop tot de invoering van nieuwe technologieën. Deze signalen moeten serieus worden genomen en er moet zo snel mogelijk iets mee worden gedaan. Een strategie van een maand om nieuw bloed binnen te halen of de huidige manier van werken te veranderen is een teken dat een organisatie wil veranderen, net als een plotselinge beslissing om naar een andere kantoorruimte te verhuizen.
De soorten organisatorische verandering
Organisatieverandering kan worden onderverdeeld in drie hoofdtypen – culturele verandering, strategieverandering en operationele verandering. Terwijl het ene type verandering misschien gemakkelijker te initiëren en vol te houden is, kan een ander type nodig zijn om het te ondersteunen. Deze typen worden vaak losjes aangeduid als 'big picture'-verandering, 'proces'-verandering en 'product'-verandering.
Culturele verandering is het proces waarbij een organisatie de cultuur van zichzelf en haar leden verandert. Dit kan de invoering inhouden van nieuwe waarden, nieuwe overtuigingen en nieuwe normen die meer in overeenstemming zijn met de visie van de organisatie. Culturele verandering is vaak de moeilijkste verandering om in gang te zetten, vooral voor gevestigde organisaties, maar ook de belangrijkste voor duurzaam succes.
Strategieverandering omvat het proces van verandering van uw strategie als organisatie. Dit kan zijn van een langetermijnvisie naar een kortetermijnvisie, of van de ene bedrijfstak naar de andere. Hoewel strategie vaak een 'big picture' verandering is, gaat het vaak gepaard met een verandering in het 'proces' van hoe de strategie wordt uitgevoerd.
Operationele verandering omvat het proces van het veranderen van uw manier van doen. Dit kan veranderingen omvatten in de structuur van uw organisatie of de implementatie van nieuwe technologieën. Dit type verandering gaat heel vaak gepaard met een verandering in het "product" of het "product" zelf.
Hoe voorkomt u dat cultuurverandering uw organisatie tegenwerkt?
Organisatorische verandering gaat zelden vanzelf en moet bijna altijd worden geïnitieerd door degenen die de leiding hebben. Dit betekent dat degenen die zich het meest waarschijnlijk verzetten tegen verandering ook degenen zijn die overtuigd moeten worden om te veranderen. Hoe vaak heeft u, als manager in een nieuwe functie, weerstand ondervonden tegen de veranderingen die u in gang wilt zetten? Het is belangrijk dat degenen die veranderingen moeten initiëren zich realiseren dat het voor degenen die meer gewend zijn aan de huidige cultuur moeilijk kan zijn om veranderingen te accepteren. Het is belangrijk te bedenken dat verandering bijna nooit gemakkelijk is en dat degenen die het initiatief moeten nemen er ook aan herinnerd moeten worden dat het moeilijk kan zijn.
Conclusie
Organisatorische verandering is bijna nooit gemakkelijk, maar is noodzakelijk om een succesvolle toekomst voor een organisatie in stand te houden. Het is echter belangrijk te onthouden dat verandering bijna nooit gemakkelijk is en dat degenen die het initiatief moeten nemen er ook aan herinnerd moeten worden dat het voor hen moeilijk kan zijn om het te accepteren.
Als u veranderingen binnen uw organisatie wilt initiëren, bedenk dan dat het voor degenen die meer gewend zijn aan de huidige cultuur moeilijk kan zijn om die te accepteren. Het is belangrijk te onthouden dat verandering bijna nooit gemakkelijk is voor de betrokkenen.
